問題是薪酬。
不是李睿給不起錢，而是這個錢到底該怎麼給。
“主要問題是其中有幾位的薪資要求比較高。”王君宇道，“他們對星睿的情況很感興趣也願意過來，但之前都是在大廠工作，年薪都在七八十萬左右，跳槽過來的話還要有一個漲幅，也就是百萬左右。這樣的話，會打破我們的薪酬體系！”
任何公司都是有薪酬體系的，輕易不能打破。李睿倒是可以直接給這幾個人開出百萬年薪，可之前團隊的人會怎麼想？
尤其是王君宇作為整個團隊的leader，年薪也才百萬出頭。
“技術上有沒有問題，符合我們的用人需求嗎？”李睿沉吟道。
張嶽峰點頭道：“小天搞的這個軟件定位很精準，來的都是技術高手，其中有好幾位高手都比我和君宇更強，還有兩位我們急缺的編程高手……”
李睿明白了，這幾個人必須留下。
唯一的問題是，怎麼在不打破薪酬體系的情況下滿足對方的要求。
之前怎麼就沒考慮這個問題呢！
李睿想了想道：“君宇，你先和他們保持聯絡，三天之內給答覆。薪酬方面，我和人事財務聊一聊。這件事你們可以放心，人肯定會留下的，薪酬體系我再考慮一下，總之不會讓有能力的人失望，也不會讓老員工失望！”
王君宇道：“我賺的已經夠多的了，肯定不會有什麼意見。”
李睿相信他說的是真話，但也相信要是有人比他的薪酬高，他或許一時沒有意見，肯定不會一直沒有意見。
能力地位一定要和薪酬匹配，否則就跟德不配位一樣，遲早出問題！
出了星睿手機，李睿直奔綠野文化，找到陳青蓮，讓她儘快研究出一套新的職級薪酬體系。
在李睿的想法中，星睿的職級薪酬體系主要借鑑阿狸的雙序列職業發展體系，分為專家路線（P序列）和管理路線（M序列），P序列P1到P14，M序列從M1到M10，M1對應P6。
P4到P6為工程師，P7到P9為專家，P10到P12為研究員，P13和P14為科學家。
職級薪酬體系表
P7之下熬年頭就可以晉級，P7可以擔任團隊技術leader，從這個級別開始晉升就比較困難，需要述職通過晉升委員會的面試，再往上還需要集團專業委員會評審等……
儘管李睿對阿狸的種種作為不太感冒，但阿狸的體系還是值得借鑑的，給了員工一個非常清晰的提升路徑，只要有本事就可以一直往上爬。
薪資則是直接根據等級來確定，一般P5的年薪在十五到二十萬左右，P6是三十到四十萬，P7是五十到七十萬，從P7開始才擁有期權獎勵資格。
只要工作成績達標，年底還有不同檔次的年終獎。最低也有三個月月薪，上不封頂。
陳青蓮聽了李睿的要求，有些詫異的道：“全都要這麼搞嗎？如果這樣確定的話，未來薪酬支出可能會增加不少。”
李睿道：“想要人才，就得肯花錢，既要留住新人，又不能虧待老人，只能這樣做。有了新的薪酬體系，短時間內我們肯定要多花一些錢，但長期來看對於人才的吸引力會越來越大。只有先栽下梧桐樹，才能引得鳳凰來啊！”